12 tipos de entrevista de trabajo y sus características

Una entrevista de trabajo puede durar quince minutos o varias horas, realizarse por videollamada, incluir a varios entrevistadores o centrarse casi exclusivamente en ejemplos de situaciones reales. Hablar de entrevista laboral como si existiera un único formato puede llevar a prepararse de manera poco eficaz.

Las empresas combinan diferentes tipos de entrevista de trabajo según el puesto, el momento del proceso de selección y aquello que desean evaluar. Algunas buscan comprobar conocimientos técnicos, otras exploran competencias, motivación, forma de resolver problemas o capacidad para desenvolverse delante de varias personas.

Conocer estas modalidades no permite predecir todas las preguntas, pero sí ayuda a identificar qué información conviene preparar. La mejor estrategia suele ser comprender el formato, revisar el puesto y disponer de ejemplos concretos que permitan demostrar lo que afirmamos.

Qué es una entrevista de trabajo

La entrevista de trabajo es una herramienta de selección mediante la que una organización obtiene información sobre una persona candidata y esta, a su vez, conoce mejor el puesto, el equipo y las condiciones de trabajo.

Puede evaluar elementos como:

• Experiencia profesional.
• Conocimientos técnicos.
• Competencias conductuales.
• Motivación.
• Capacidad de comunicación.
• Resolución de problemas.
• Ajuste entre expectativas y características del puesto.

La investigación en selección de personal ha mostrado que las entrevistas estructuradas suelen ofrecer mejores propiedades psicométricas que las entrevistas completamente improvisadas. La razón es que reducen parte de la variabilidad introducida por preguntas diferentes, criterios poco definidos y juicios intuitivos.

Una entrevista no debería consistir únicamente en causar una buena impresión. Idealmente, debe permitir reunir información relevante y comparable sobre la capacidad de desempeñar un puesto.

1. Entrevista estructurada

En una entrevista estructurada, las personas candidatas reciben preguntas previamente definidas y se utilizan criterios relativamente estandarizados para valorar las respuestas.

Sus características suelen incluir:

• Mismas preguntas o bloques temáticos para todos los candidatos.
• Orden similar.
• Criterios de puntuación previamente definidos.
• Menor improvisación del entrevistador.
• Mayor facilidad para comparar respuestas.

Este formato busca reducir el peso de las impresiones subjetivas. Cuando se diseña correctamente, permite que las decisiones se relacionen más directamente con las exigencias del puesto.

Cómo prepararse

Revisa la descripción del empleo y prepara ejemplos relacionados con las competencias que probablemente sean relevantes: organización, resolución de problemas, comunicación, liderazgo o trabajo en equipo.

No intentes memorizar frases completas. Es preferible recordar situaciones reales y sus elementos fundamentales.

2. Entrevista no estructurada

La entrevista no estructurada se desarrolla como una conversación más flexible. El entrevistador puede partir de algunas preguntas generales y profundizar según lo que responda la persona candidata.

Puede preguntar:

• Háblame de tu trayectoria.
• ¿Por qué te interesa este puesto?
• ¿Cómo llegaste a trabajar en este sector?
• ¿Qué buscas ahora profesionalmente?

Su flexibilidad facilita explorar temas inesperados, pero también aumenta el riesgo de que diferentes candidatos reciban evaluaciones poco comparables.

La conversación aparentemente informal no significa que no se esté evaluando. Conviene mantener respuestas claras, profesionales y relacionadas con el puesto.

3. Entrevista semiestructurada

Combina elementos de los dos formatos anteriores. Existe un conjunto de preguntas principales, pero el entrevistador puede formular preguntas adicionales para profundizar.

Es frecuente porque permite mantener cierta consistencia sin renunciar a explorar aspectos particulares de cada candidato.

Por ejemplo, todos pueden recibir una pregunta sobre trabajo en equipo, pero después se pide más información sobre una dificultad específica mencionada durante la respuesta.

Para prepararte, combina respuestas estructuradas con capacidad para explicar detalles y reflexionar sobre decisiones anteriores.

4. Entrevista por competencias

La entrevista por competencias intenta identificar comportamientos anteriores que permitan estimar cómo puede actuar la persona en situaciones relevantes para el puesto.

Las preguntas suelen comenzar con formulaciones como:

• Cuéntame una ocasión en la que...
• Dame un ejemplo de...
• Háblame de una situación difícil en la que...
• Describe una vez en la que tuviste que...

Pueden evaluarse competencias como:

• Liderazgo.
• Adaptabilidad.
• Comunicación.
• Planificación.
• Orientación al cliente.
• Trabajo en equipo.
• Toma de decisiones.
• Gestión de conflictos.

Cómo responder con el método STAR

Una estructura muy utilizada es STAR:

• Situación: contexto necesario para entender el ejemplo.
• Tarea: responsabilidad o problema que debías afrontar.
• Acción: qué hiciste tú concretamente.
• Resultado: qué ocurrió y qué aprendiste.

La parte más importante suele ser la acción. Evita dedicar casi toda la respuesta al contexto y terminar diciendo simplemente que al final todo salió bien.

5. Entrevista conductual

La entrevista conductual está estrechamente relacionada con la entrevista por competencias y se basa en analizar conductas pasadas concretas.

El principio general es que el comportamiento anterior en situaciones relevantes puede aportar información útil sobre comportamientos futuros.

Un entrevistador puede preguntar:

• Háblame de un error profesional y cómo reaccionaste.
• Describe un conflicto con un compañero.
• Dame un ejemplo de una decisión tomada con información incompleta.

No se espera necesariamente una historia perfecta. Reconocer un error y explicar qué cambiaste posteriormente puede aportar más información que presentar una trayectoria sin dificultades.

6. Entrevista situacional

En lugar de preguntar únicamente por experiencias pasadas, plantea una situación hipotética relacionada con el puesto.

Por ejemplo:

• ¿Qué harías si dos clientes importantes reclamaran atención inmediata?
• ¿Cómo actuarías si detectaras un error en un informe enviado por tu responsable?
• ¿Qué harías si tu equipo no cumpliera un plazo crítico?

El objetivo es observar cómo analiza la persona el problema, qué información considera necesaria y qué pasos propone.

Una respuesta sólida suele explicar el razonamiento y no limitarse a una frase general como hablaría con el equipo y lo solucionaría.

7. Entrevista técnica

La entrevista técnica evalúa conocimientos y habilidades específicas necesarias para desempeñar el trabajo.

Es frecuente en áreas como:

• Programación.
• Ingeniería.
• Finanzas.
• Salud.
• Análisis de datos.
• Diseño.
• Marketing especializado.

Puede incluir preguntas teóricas, resolución de problemas, análisis de casos, ejercicios de código o revisión de trabajos anteriores.

Cómo prepararse

No intentes estudiar todo el campo profesional. Prioriza:

• Requisitos mencionados en la oferta.
• Herramientas que utilizarás realmente.
• Conceptos fundamentales.
• Problemas habituales del puesto.
• Proyectos propios que puedas explicar.

Cuando no conozcas una respuesta, puede ser mejor explicar cómo intentarías resolver el problema que improvisar conocimientos inexistentes.

8. Entrevista de caso

Las entrevistas de caso son especialmente conocidas en consultoría, aunque también aparecen en estrategia, marketing, operaciones y otros campos.

Se presenta un problema como:

• Una empresa está perdiendo rentabilidad, ¿cómo investigarías la causa?
• Una compañía quiere entrar en un nuevo mercado, ¿qué analizarías?
• Las ventas han caído un 20 %, ¿qué hipótesis considerarías?

No siempre se busca llegar rápidamente a una solución correcta. También se observa:

• Cómo estructuras el problema.
• Qué preguntas realizas.
• Qué supuestos utilizas.
• Cómo manejas información cuantitativa.
• Cómo comunicas tus conclusiones.

Pensar en voz alta de forma organizada puede permitir que el entrevistador comprenda tu razonamiento.

9. Entrevista con prueba práctica

En este formato, la empresa solicita realizar una tarea similar a las que formarían parte del puesto.

Algunos ejemplos:

• Redactar un texto.
• Analizar una hoja de datos.
• Diseñar una propuesta.
• Preparar una presentación.
• Resolver un ejercicio de programación.
• Simular una llamada comercial.

La prueba práctica puede aportar información más cercana al desempeño real que preguntas generales sobre habilidades.

Antes de empezar, conviene comprobar:

• Qué se espera exactamente.
• Cuánto tiempo hay disponible.
• Qué herramientas están permitidas.
• Cómo se evaluará la tarea.

En procesos largos, también es razonable valorar si el volumen de trabajo solicitado es proporcional a una prueba de selección y si se está pidiendo realizar trabajo que podría tener valor comercial real para la empresa.

10. Entrevista grupal

En una entrevista grupal participan simultáneamente varios candidatos. Puede combinar preguntas individuales con actividades de grupo.

Los seleccionadores pueden observar:

• Comunicación.
• Participación.
• Escucha.
• Liderazgo.
• Negociación.
• Colaboración.

Uno de los errores más frecuentes es asumir que destacar significa hablar más que los demás.

En una dinámica grupal también puede ser valioso:

• Ordenar las ideas del equipo.
• Incorporar a alguien que no ha hablado.
• Resumir acuerdos.
• Hacer preguntas útiles.
• Discrepar con respeto.
• Ayudar a alcanzar una decisión.

La cooperación puede proporcionar tanta información como la iniciativa individual.

11. Entrevista con panel

En una entrevista de panel, una sola persona candidata se reúne con varios entrevistadores al mismo tiempo.

Pueden participar responsables de recursos humanos, el futuro supervisor, compañeros del equipo o representantes de otros departamentos.

El formato permite que distintas personas valoren al candidato y reduce la dependencia de una única impresión.

Cómo actuar

Dirige inicialmente la respuesta hacia quien realiza la pregunta, pero mantén contacto visual con el resto de participantes. No concentres toda la conversación únicamente en la persona con mayor rango jerárquico.

Si varias personas preguntan sobre áreas distintas, intenta adaptar el nivel de detalle sin perder coherencia entre tus respuestas.

12. Entrevista por videollamada

Las entrevistas remotas forman parte habitual de muchos procesos de selección. Pueden utilizarse para una primera criba o para fases avanzadas cuando los participantes están en lugares diferentes.

La evaluación profesional es similar a una entrevista presencial, pero aparecen variables técnicas adicionales.

Antes de comenzar:

• Comprueba cámara y micrófono.
• Revisa la conexión.
• Cierra programas y notificaciones innecesarias.
• Coloca la cámara a una altura cómoda.
• Ten disponible el currículum y la descripción del puesto.
• Entra con unos minutos de margen.

Mirar exclusivamente la propia imagen puede resultar distractor. Cuando hables, alterna naturalmente entre la pantalla y la cámara.

Otras formas de clasificar las entrevistas laborales

Los formatos anteriores pueden combinarse entre sí. Una entrevista puede ser simultáneamente estructurada, por competencias, técnica y realizada mediante videollamada.

También pueden clasificarse según su objetivo dentro del proceso.

Entrevista de preselección

Suele ser breve y busca comprobar aspectos básicos:

• Experiencia necesaria.
• Disponibilidad.
• Interés en el puesto.
• Ubicación.
• Expectativas salariales cuando se abordan en esa fase.

No conviene tratarla como una conversación irrelevante. Puede determinar si se avanza al siguiente paso.

Entrevista final

Suele centrarse en cuestiones más específicas, resolver dudas pendientes y permitir que responsables con mayor capacidad de decisión conozcan al candidato.

Haber llegado a esta fase tampoco significa que la elección esté tomada. Mantén ejemplos y preguntas preparados.

Entrevistas consecutivas

Algunas empresas organizan varias entrevistas durante el mismo día con diferentes miembros del equipo.

Puede resultar agotador y hacer que las respuestas empiecen a volverse automáticas. Mantén coherencia, pero adapta la conversación a la función de cada entrevistador.

Qué tipo de entrevista es más fiable

La investigación sobre selección de personal ha estudiado durante décadas la validez de las entrevistas laborales.

Un metaanálisis de Allen Huffcutt y Winfred Arthur mostró que aumentar la estructura puede mejorar la validez de la entrevista. Posteriormente, Therese Levashina y sus colaboradores revisaron décadas de investigación y destacaron que la estructuración ayuda a mejorar fiabilidad, validez y consistencia.

La estructura puede incluir:

• Preguntas basadas en un análisis previo del puesto.
• Misma información para todos los candidatos.
• Escalas de valoración definidas.
• Formación de entrevistadores.
• Evaluación independiente antes de discutir impresiones.

Esto no significa que una entrevista completamente estructurada sea perfecta. Siguen existiendo errores de medición y sesgos. Sin embargo, depender únicamente de una conversación improvisada y de la sensación de que alguien encaja puede aumentar la influencia de factores poco relacionados con el rendimiento real.

Errores frecuentes durante una entrevista de trabajo

Responder de manera demasiado genérica

Afirmar que eres responsable o sabes trabajar bajo presión aporta poca información si no puedes demostrarlo mediante ejemplos.

Transforma las cualidades en situaciones observables.

Hablar negativamente de empleos anteriores

Puede existir una razón legítima para estar descontento con una empresa. Aun así, intenta explicar los hechos y lo que buscas ahora sin convertir la entrevista en un ajuste de cuentas.

Memorizar respuestas completas

Una respuesta ensayada palabra por palabra puede sonar rígida y dificultar adaptarte cuando la pregunta cambia ligeramente.

Prepara ideas y ejemplos, no un guion teatral.

No conocer el puesto

Una de las mejores fuentes para anticipar preguntas es la propia oferta. Subraya competencias, tareas, herramientas y responsabilidades antes de la entrevista.

Inventar conocimientos

Cuando una entrevista es técnica, una afirmación falsa puede detectarse rápidamente al formular una segunda pregunta.

Reconocer los límites y explicar cómo aprenderías algo puede resultar más profesional.

No hacer ninguna pregunta

La entrevista también sirve para valorar si el puesto te interesa. Puedes preguntar sobre responsabilidades, prioridades, equipo, expectativas iniciales o proceso de incorporación.

Cómo prepararte para cualquier tipo de entrevista

Aunque los formatos sean distintos, algunos pasos resultan útiles casi siempre.

Analiza la descripción del puesto

Identifica entre cinco y ocho requisitos importantes. Para cada uno, prepara un ejemplo que demuestre experiencia o una competencia relacionada.

Prepara un conjunto de historias profesionales

No necesitas una respuesta diferente para cada pregunta posible. Un conjunto de situaciones bien elegidas puede adaptarse a preguntas sobre liderazgo, errores, conflictos, iniciativa o adaptación.

Busca ejemplos relacionados con:

• Un logro.
• Un error.
• Un conflicto.
• Una situación de presión.
• Una iniciativa propia.
• Un problema difícil.
• Un aprendizaje rápido.
• Trabajo en equipo.

Investiga la empresa

Conoce al menos:

• Qué hace.
• Qué productos o servicios ofrece.
• A qué clientes se dirige.
• Qué función desempeñaría tu puesto.

No necesitas memorizar toda su web, pero sí demostrar que comprendes dónde estás solicitando trabajar.

Practica hablando en voz alta

Pensar una respuesta y expresarla son tareas distintas. Practicar en voz alta ayuda a detectar explicaciones demasiado largas, lenguaje impreciso y ejemplos sin resultado claro.

Gestiona la activación

Sentir nervios antes de una entrevista es normal. Interpretar cada señal fisiológica como una prueba de que saldrá mal puede aumentar la ansiedad. La teoría del estrés de Lazarus destaca precisamente la importancia de la valoración que hacemos de las demandas y de nuestros recursos para afrontarlas.

Preparar ejemplos, información y aspectos logísticos aumenta los recursos percibidos y reduce parte de la incertidumbre.

Qué preguntas puedes hacer al entrevistador

El final de la entrevista suele ofrecer una oportunidad para resolver dudas relevantes.

Puedes preguntar:

• ¿Cuáles serían las principales prioridades durante los primeros meses?
• ¿Cómo se mide un buen desempeño en este puesto?
• ¿Cómo está organizado el equipo?
• ¿Qué dificultades afronta actualmente la persona que ocupe este puesto?
• ¿Cómo sería una semana habitual?
• ¿Cuáles son las siguientes fases del proceso?

Evita formular preguntas únicamente para demostrar interés. Elige cuestiones cuya respuesta realmente pueda ayudarte a tomar una decisión.

Sesgos que pueden aparecer en una entrevista

Las entrevistas son interacciones humanas y pueden verse afectadas por sesgos cognitivos.

Entre los fenómenos estudiados se encuentran:

• Efecto de primeras impresiones.
• Influencia de información previa sobre el candidato.
• Comparación con candidatos entrevistados anteriormente.
• Mayor valoración de personas similares al entrevistador.
• Confirmación de hipótesis iniciales.

La estructuración de las entrevistas intenta reducir parte de estos problemas, aunque no puede eliminarlos completamente.

Para el candidato, conocerlos no significa intentar manipular al entrevistador. La estrategia más sólida continúa siendo presentar información clara, verificable y directamente relacionada con el puesto.

Cuándo una entrevista puede ser problemática

Determinadas preguntas pueden resultar inapropiadas o incluso contrarias a la legislación laboral dependiendo del país.

Pueden aparecer cuestiones sobre:

• Embarazo o planes de tener hijos.
• Religión.
• Estado de salud.
• Edad.
• Estado civil.
• Origen.
• Discapacidad.

No toda pregunta sobre estas áreas es automáticamente ilegal en cualquier jurisdicción, pero la información solicitada debe estar relacionada con requisitos legítimos y cumplir la normativa aplicable.

Si sospechas que has recibido un trato desigual por una característica protegida, puede ser útil revisar los diferentes tipos de discriminación y consultar la legislación o los organismos competentes de tu país.

Conclusión

Existen numerosos tipos de entrevista de trabajo y las empresas pueden combinar varios dentro de un mismo proceso. Una entrevista estructurada busca comparabilidad, una entrevista por competencias examina experiencias anteriores, una entrevista situacional plantea escenarios hipotéticos y una entrevista técnica comprueba conocimientos específicos.

También pueden aparecer entrevistas grupales, paneles, casos, pruebas prácticas y videollamadas. Cada formato cambia ligeramente la preparación, pero todos comparten una necesidad básica: ofrecer evidencias concretas de aquello que sabes hacer.

Prepararse no significa aprender respuestas perfectas. Significa comprender el puesto, seleccionar experiencias relevantes y poder explicar con claridad qué ocurrió, qué hiciste, qué resultado obtuviste y qué aprendiste.